Teamet bakom Law:box

Semesterdagar är ledighet som du har arbetat ihop. Det innebär att du inte ska behöva använda semestern för att bli frisk! Om du blir sjuk under semestern, ska du höra av dig till din arbetsgivare/chef och anmäla dig sjuk. Det är arbetsgivaren som betalar sjuklön under de första 14 dagarna. Som medarbetare ska du lämna in ditt sjukintyg till arbetsgivaren senast den 8:e dagen i din sjukskrivning. För tydlighetens skull ska alla arbetsgivare ha en policy och tydliga rutiner för hur en medarbetare ska göra om hen blir sjuk. Tänk på att om du som arbetstagare inte lämnar in ditt sjukintyg får arbetsgivaren hålla inne lönen för arbetstagaren.

Nej, Försäkringskassan utreder tillsammans med arbetsgivaren och arbetstagaren behovet av rehabilitering och ansvarar för att samordna de åtgärder som behövs. Du som arbetsgivare ansvarar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Det är åtgärderna som ska leda till att arbetstagaren så långt som möjligt ska behålla eller få tillbaka sin arbetsförmåga. Du har inte något ansvar för medicinsk rehabilitering för arbetstagaren. Du behöver alltså inte bekosta mediciner eller vårdinsatser. Hälso- och sjukvården ansvarar för den medicinska rehabiliteringen. Det är åtgärder som ska leda till att arbetstagaren, så långt som möjligt, ska behålla eller få tillbaka sin fysiska och psykiska funktionsförmåga. De medicinska förutsättningarna kan behöva klargöras och den medicinska rehabiliteringen kan behöva samplaneras med den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Försäkringskassan kan kontakta dig som arbetsgivare eller kalla dig till ett avstämningsmöte för att tillsammans med dig och arbetstagaren kartlägga och planera den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Vid avstämningsmötet kan även sjukskrivande läkare delta.

Omfattas man av skyddet om man bryter mot tystnadsplikt när man larmar eller får man utstå konsekvenser? Ja, man får inte göras ansvarig för att ha åsidosatt tystnadsplikt, under förutsättning att man hade skälig anledning att anta att rapporteringen av informationen var nödvändig för att avslöja det missförhållande som rapporterats. Man får däremot inte bryta mot s.k. kvalificerad tystnadsplikt som enligt offentlighets- och sekretesslagen inskränker rätten att meddela och offentliggöra uppgifter. Man får heller inte bryta mot tystnadsplikt enligt lagen om försvarsuppfinningar eller lämna ut handlingar som innehåller sekretessbelagda uppgifter.

Enligt diskrimineringslag (2008:567) (DL) finns det sex olika former av diskriminering. Dessa ställs upp i 1 kap 4 § DL och lyder som följande: Direkt diskriminering innebär att en arbetstagare missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan arbetstagare i en jämförbar situation och att detta missgynnande har koppling och samband till kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Indirekt diskriminering innebär att en arbetstagare missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse eller kriterium. Det kan exempelvis röra sig om en policy på arbetsplatsen som verkar neutral men som faktiskt missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet etc. Bristande tillgänglighet innebär att man missgynnar en arbetstagare med funktionsnedsättning genom att man inte vidtagit tillräckliga åtgärder för att arbetstagaren ska kunna röra sig fritt på arbetsplatsen och kunna utföra sitt arbete. Trakasserier innebär att någon uppträder på ett sådant sätt som kränker en arbetstagares värdighet och som har samband med exempelvis sexuell läggning eller kön etc. Sexuella trakasserier innebär att någon uppträder på ett sexuellt sätt som kränker en arbetstagares värdighet. Instruktioner att diskriminera innebär att någon ger order eller instruktioner om att diskriminera en arbetstagare på något av de ovannämnda sätten. Ordern lämnas av någon som arbetstagaren står i lydnads- eller beroendeförhållande till. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare utsätts för diskriminering på arbetsplatsen av andra anställda är skyldig att utreda omständigheterna kring fallet och vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra att diskrimineringen fortsätter, kap 2 § 3 DL. Notera att arbetsgivaren även ska arbeta med aktiva åtgärder inom verksamheten för att hindra att diskriminering sker och riskerna för detta, kap 3 DL. Arbetsgivaren är även skyldig att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Utgångspunkten ska vara att allt som kan leda till olycksfall eller ohälsa undanröjs. Detta i enlighet med 3 kap. 2 § AML. Viktigt att notera är att dessa bestämmelser gäller även arbetsgivaren. En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetstagare på något av ovannämnda sätt, kap 2 § 1 DL. Bestämmelserna i lagen är även tvingande och kan således inte avtalas bort, kap 1 § 3 DL. Notera att det finns undantag som exempelvis när särbehandlingen har ett berättigat syfte eller sker i syfte att främja jämställdhet. Detta går att finna i kap 2 § 2 DL. Om arbetsgivaren fått till sig att en arbetstagare blivit utsatt för diskriminering, men inte vidtar åtgärder, kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till arbetstagaren för den kränkning som arbetstagaren utsatts för. Detta i enlighet med 5 kap. 1 § DL. Notera att det är arbetstagaren som till en början har bevisbördan för att kunna bevisa att diskrimineringen ägt rum. Om arbetstagaren kan bevisa att diskrimineringen ägt rum läggs sedan bevisbördan över på arbetsgivaren.

För att uppfylla lagkraven måste det finnas möjlighet att visselblåsare: muntligen, skriftligen eller exempelvis via en inspelning. Därtill måste det finnas möjlighet att upprätthålla anonymiteten hos den som visselblåsare. Antingen har man en elektronisk visselblåsare kanal eller kopplar på en extern part som får bli den som mottar visselblåsningen.

När det kommer till arbetsgivarens rätt att genomföra eventuella drogtester på arbetsplatsen finns det ingen lag som reglerar just detta. Därav kollar man på tidigare domar från Arbetsdomstolen för att få vägledning i denna typ av ärenden. En arbetsgivare har rätt att utföra drogtester om arbetsgivaren har skäl till det, oavsett om det är överenskommet md arbetstagarna eller inte. Vad som är avgörande om drogtestningen är tillåten eller inte är om testningen strider mot lag eller god sed. Notera att det är större möjligheter för privata arbetsgivare än offentliga arbetsgivare att utföra drogtester på arbetsplatsen då regeringsformens 2 kap. 6 § begränsar den offentliga sektorn från att drogtesta sina anställda genom skydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp. Relevant praxis från Arbetsdomstolen är AD 2009 nr 36 samt AD 1998 nr 97. Se även AFS 2005:6 för medicinska kontroller av arbetstagare vilket innefattar drogtestning, om det anses motiverat för att kunna säkerställa en säker arbetsmiljö.

Har ett litet företag utan kollektivavtal samma skyldigheter att följa regler kopplade till arbetsbrist och måste de kalla till en MBL-förhandling om deras medarbetare är med i facket? Säg att företaget endast har 3 anställda. Som litet företag utan kollektivavtal har du som arbetsgivare i regel rätt att fritt avtala om anställning utan att ta hänsyn till facket eller något kollektivavtal. Men, om du som arbetsgivare utan kollektivavtal ska säga upp en medarbetare och hen är medlem i ett fackförbund, vilket gör att du i som arbetsgivare måste ta hänsyn till den primära förhandlingsskyldigheten och kalla till en förhandling. I detta fall, för ett företag utan kollektivavtal – men med medarbetare som är med i facket, MBL § 13. Som arbetsgivare är du skyldig att kalla till förhandling med facklig organisation om du ska ta beslut kring frågor som rör arbets- eller anställningsförhållanden för just din arbetstagare. Exempelvis om beslutet gäller uppsägning på grund av arbetsbrist, så är du alltid tvungen att förhandla med facket som arbetstagaren är medlem i (MBL 13 § andra stycket). Denna regel är tvingande och därför kan du inte undkomma förhandlingsskyldigheten i de nämnda fallen (MBL 4 §). Under kategori, medbestämmandelagen finner du både information som dokument som kan underlätta när du exempelvis ska kalla till en förhandling.

Det framgår uttryckligen av arbetstidslagen (1982:673) att den inte gäller under vissa förutsättningar. Lagen gäller exempelvis inte för de arbetstagare som har företagsledande eller jämförlig anställning, arbete som utförs under förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat eller att arbetstagaren med hänsyn till arbetsuppgifter har förtroendet att själva disponera sin arbetstid (2 § arbetstidslagen). Lagen gäller alltså inte för okontrollerat arbete som exempelvis hemmaarbete. Enligt prop. 1970:5 s. 117, gäller inte lagen för tjänstemän som har krävande administrativa, intellektuella, konstnärliga eller därmed jämförliga arbetsuppgifter Gällande förtroendearbetstid så finns det ingen klar definition i varken Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) eller i arbetstidslagen. Under förutsättning att arbetstagaren har företagsledande eller jämförlig ställning, okontrollerat arbete eller att förtroendetiden som företaget har gett innefattar att arbetstagaren fått förtroende att själv disponera sin arbetstid så gäller alltså inte arbetstidslagen.

Ja, lagen omfattar inhyrd personal eller exempelvis fd. anställda.

Lagen gäller alla företag – små som stora. Både inom privat- som offentlig sektor.

Lag (2021:890) om skydd för personer som rapporterar om missförhållanden (Visselblåsarlagen) upphäver lagen (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. Dock gäller fortfarande delar av den upphävda lagen i fråga om repressalier som har vidtagits före ikraftträdandet.

Sjuklönen är 80 procent av sjuklöneunderlaget. Sjuklöneunderlaget består av arbetstagarens lön och andra förmåner. Från sjuklönen ska arbetsgivaren göra ett karensavdrag som motsvarar 20 procent av sjuklönen för en genomsnittlig vecka. Arbetsgivaren betalar bara ut sjuklön för de dagar under sjuklöneperioden som arbetstagaren skulle ha arbetat. Enligt vissa kollektivavtal kan sjuklönen vara högre.